Mit tehetünk még a munkahelyi elégedettségért?
Minden cég életében érdemes időről időre alapos átvizsgálást tartani, és mérlegre tenni, melyek azok a dolgok, amelyek a szervezet előrehaladását szolgálják, s ezzel szemben mik szorulnak fejlesztésre, újragondolásra.
A csapatban mindenkinek érdeke, hogy a vezetők fogadják a visszajelzéseket, megtalálják az anomáliákat, és akár külső segítség igénybevételével ugorják meg az akadályokat. Ha felelős, döntéshozó pozícióban az a szándékunk, hogy a munkáltató és a munkavállalók között bizalom alakuljon ki, stabil és lelkes közösség dolgozzon a cég sikeréért, érdemes figyelembe venni az alkalmazottak szakmai alkalmasságán túl az emberi szempontokat is.
A munkahelyi elégedetlenségnek bizony számos oka lehet. A korrekt bérezésen és a munka-magánélet egyensúlyának fenntartásán túl fontos szem előtt tartani olyan tényezőket is, mint a mentális egészség, a munka körülményei, a globális/társadalmi hatások, vagy akár a stressz egyéni szintjei, fokozatai.
Ezúttal két példát hoztunk, amelyekre tapasztalatunk szerint a kelleténél kevesebb figyelmet szentelnek a vezetők, pedig hosszú távon az együttműködés sikeressége múlhat rajtuk.
1. Tisztázatlan, rendezetlen munkakör - Jellemzően kisebb létszámú cégeknél, csapatoknál tapasztaljuk, hogy a pozíciók nincsenek kellőképpen körvonalazva, „mindenki csinál mindent“. Ez egy idő után frusztrációhoz, konfliktusokhoz vezet, valamint a feladatok elvégzésének a hatékonysága is csökken.
2. Az egyén kommunikációs képességeinek hiánya - Több vezető számolt már be olyan esetekről, amikor egy alkalmazott kiváló szakembernek bizonyult, viszont kihívást okozott az építő kommunikáció vele, és a csapatba is nehezebben illeszkedett be, ez pedig a tudás dacára egy idő után gyengébb teljesítményt és lassú kiégést okozott. Nem győzzük hangsúlyozni, mennyire érdemes szervezetfejlesztésbe, kommunikációs tréningekbe fektetni.
A nap végén valójában mind emberek vagyunk hibákkal, kihívásokkal, amelyek egy jelentős része hatékonyabban megoldható, mint sokszor elsőre gondolnánk. Ehhez azonban alapos önvizsgálat, stratégia és eltökéltség szükséges, és olykor külsős fejlesztők szakértelme.
Kövessetek minket, mert a következő cikkünkben még mélyebben elmerülünk a munkaerő megtartásának kihívásaiban és megoldási lehetőségeiben.
Minden cég életében érdemes időről időre alapos átvizsgálást tartani, és mérlegre tenni, melyek azok a dolgok, amelyek a szervezet előrehaladását szolgálják, s ezzel szemben mik szorulnak fejlesztésre, újragondolásra.
A csapatban mindenkinek érdeke, hogy a vezetők fogadják a visszajelzéseket, megtalálják az anomáliákat, és akár külső segítség igénybevételével ugorják meg az akadályokat. Ha felelős, döntéshozó pozícióban az a szándékunk, hogy a munkáltató és a munkavállalók között bizalom alakuljon ki, stabil és lelkes közösség dolgozzon a cég sikeréért, érdemes figyelembe venni az alkalmazottak szakmai alkalmasságán túl az emberi szempontokat is.
A munkahelyi elégedetlenségnek bizony számos oka lehet. A korrekt bérezésen és a munka-magánélet egyensúlyának fenntartásán túl fontos szem előtt tartani olyan tényezőket is, mint a mentális egészség, a munka körülményei, a globális/társadalmi hatások, vagy akár a stressz egyéni szintjei, fokozatai.
Ezúttal két példát hoztunk, amelyekre tapasztalatunk szerint a kelleténél kevesebb figyelmet szentelnek a vezetők, pedig hosszú távon az együttműködés sikeressége múlhat rajtuk.
1. Tisztázatlan, rendezetlen munkakör - Jellemzően kisebb létszámú cégeknél, csapatoknál tapasztaljuk, hogy a pozíciók nincsenek kellőképpen körvonalazva, „mindenki csinál mindent“. Ez egy idő után frusztrációhoz, konfliktusokhoz vezet, valamint a feladatok elvégzésének a hatékonysága is csökken.
2. Az egyén kommunikációs képességeinek hiánya - Több vezető számolt már be olyan esetekről, amikor egy alkalmazott kiváló szakembernek bizonyult, viszont kihívást okozott az építő kommunikáció vele, és a csapatba is nehezebben illeszkedett be, ez pedig a tudás dacára egy idő után gyengébb teljesítményt és lassú kiégést okozott. Nem győzzük hangsúlyozni, mennyire érdemes szervezetfejlesztésbe, kommunikációs tréningekbe fektetni.
A nap végén valójában mind emberek vagyunk hibákkal, kihívásokkal, amelyek egy jelentős része hatékonyabban megoldható, mint sokszor elsőre gondolnánk. Ehhez azonban alapos önvizsgálat, stratégia és eltökéltség szükséges, és olykor külsős fejlesztők szakértelme.
Kövessetek minket, mert a következő cikkünkben még mélyebben elmerülünk a munkaerő megtartásának kihívásaiban és megoldási lehetőségeiben.